Fordeler Og Ulemper Of Oppdrags Aksjeopsjoner

Selskapet utsteder et visst antall aksjer til de ansatte til fast pris for en gitt periode med et opsjon gitt for at de skal kjøpe. Denne typen opsjon er kjent som Stock Option. Kjøpesummen er ellers kjent som strekkpris som er en faktisk representasjon av aksjeverdi i markedet på kjøpstidspunktet. De ansatte, før de utøver sine rettigheter til å kjøpe aksjer til strykekurs, må vente til opsjonen er innvilget, som vanligvis varer i fire år. I vestperioden kan markedsverdien av aksjene økes, noe som gir en enkel måte for de ansatte å kjøpe aksjer til rabatt. Arbeidsgodtgjøringen kan bestemmes av forskjellen mellom strykeprisen og markedsprisen på dagen opsjonen utøves. Når de ansatte blir eier av aksjen, kan han eie det eller kan selge aksjene avhengig av markedsstatus. Tidligere aksjeopsjon er gitt i form av kompensasjon var toppledere og utenadirektører alene fikk sjansen. Fra 1990-tallet ble opsjon gitt til alle ansatte. Fordeler med aksjeopsjon Som aksjeopsjoner tildeles alle ansatte, er lojalitet og engasjement for selskapet vokst i rask takt. Ansatte blir eier av aksjen, så det er en god sjanse for at medarbeiderne tar mer ansvar og når det gjelder ytelse, legger de større innsats for å få overhånden. For å høste fremtidig belønning tiltrekker selskapet de talentfulle medarbeiderne for lengre periode. Til opsjoner på forretningsmann gir et ekstra tilbud som er skattefordel som hjelper dem med å betale skatt. Inntil opsjoner utøves, vises det som verdiløs på selskapets bok. Teknisk sett. aksjeopsjoner er i form av en utsatt ansattes kompensasjon, men så langt som å beholde rekordopsjon i påvente, bør det utelukkes fra registrering på bekostning. Aksjealternativet bidrar til å vise en sunn bunnlinje og øker veksten i et selskap. Når de ansatte utnytter opsjonen, tillates det skattefradrag til selskapet i form av kompensasjonskostnad, som er forskjellen mellom strykepris og markedspris. Ulemper med aksjeopsjon Etter å ha utnyttet muligheten til å kjøpe, utbetaler mange ansatte ut sine aksjer samtidig som de sprer sine personlige beholdninger eller låses i gevinster. Noen av dem holder aldri sin andel i lengre periode som er årsaken til å miste motivasjonsverdien av alternativet. Noen ansatte, så snart de har penger i deres opsjon, forsvinner når de kommer over en ny rikdom og venter på en annen rask poengsum med et nytt vekstfirma. En annen ulempe er at ledelsen oppfordrer de ansatte til å ta høy risiko. Når det gjelder de ansatte, er opsjonsopsjon i form av kompensasjon en unødig risiko. I tilfelle ustabilt selskap, hvis et stort antall ansatte prøver å utøve muligheten til å få overskudd i markedet, er det en mulighet for sammenbrudd i hele aksjestrukturen til et selskap. Når selskapet utsteder en ny aksje til de andre investorene, er det ingen sjanse for de andre investorene å få overhånden da det øker utestående aksjer. I slike tilfeller må selskapet enten tilbakekjøpe aksjer eller øke inntjeningen som kan bidra til å forhindre verdining av verdi. Små bedrifter Hva er noen ulemper med ansattes bonuser Småbedriftseiere ansetter ofte et lite team medarbeidere for å gjennomføre dag-til - dags operasjonelle oppgaver slik at de kan fokusere på styring og planlegging på høyere nivå. Å finne måter å motivere arbeidstakere til å være produktive og produsere kvalitetsarbeid er blant de største utfordringene ved å ansette og styre ansatte. Noen bedrifter gir bonuser til topppresterende ansatte som en måte å motivere arbeidstakere til å jobbe hardt i løpet av året. Urealistiske forventninger Mens ansattebonuser kan oppmuntre produktivitet, kan de også medføre visse ulemper for et selskap og dets ansatte. En potensiell ulempe ved å tilby bonusene er at de kan skape urealistiske forventninger blant ansatte. For eksempel, hvis en liten bedrift gir betydelige bonuser ett år fordi overskuddet var høyt, men har dårlig fortjeneste neste år, kan ansatte regne med bonuser igjen, selv om selskapet ikke har penger til å betale bonuser. Ansatte som mottar bonuser ett år og ingenting neste år kan føle seg skuffet, noe som kan skade moralen. Medarbeiderkonkurranse En annen potensiell ulempe ved bonus på ansatte er at de kan fremme konkurranse mellom ansatte i stedet for samarbeid. For eksempel, hvis en liten bedrift tilbyr bonuser basert på arbeidstid i løpet av året, kan ansatte være mindre villige til å dele arbeid med hverandre. Dette kan føre til ineffektivitet, for eksempel enkelte ansatte tar for mye arbeid mens andre har for lite, eller ansatte utfører oppgaver utenfor deres kompetanseområder. Tiltrekke Talent Mens bonuser kan gi en måte å belønne topplydende medarbeidere, fokuserer de ansatte ofte på årslønn og fordeler når de søker nye jobber. Et selskap kan være mer vellykket i å tiltrekke seg topp talent ved å tilby høyere grunnlønn, lønn eller andre garanterte fordeler enn ved å reservere penger for ekstra insentiver som bonuser. Bonuser er som glasur på en kake: de kan være hyggelige å ha, men lønninger og fordeler er det virkelige stoffet av ansattes kompensasjon. Beskatning av bonuser En annen ulempe med bonuskompensasjon er at bonuser er underlagt spesielle skattekrav som kan redusere mengden penger ansatte faktisk mottar på det tidspunktet bonusene blir betalt. I henhold til IRS er bonuslønnen ofte gjenstand for 25 prosent skattemessig tilbakeholdenhet, og det kan være så høyt som 35 prosent for de med høye inntekter. Når du legger til i sosial sikkerhet skatt, Medicare og statlige skatter, kan tilbakeholdenhet på bonuser overstige 40 prosent. Ansatte kan motta tilbake en del av tilbakeholdt bonuslønn etter innlevering av inntektsskatt. Varsler og ulemper ved å levere bonuser Å finne måter å motivere laget til å være hardt arbeidende og produktive er en av de største utfordringene ledere står overfor. Hvis du er en leder eller veileder som leverer bonuser til dine ansatte, eller vurderer å innføre bonusordningen på arbeidsplassen, sjekk ut fordelene og ulemperne nedenfor for å levere bonuser. Fordeler med å levere bonuser: 1 Insentiv og motivasjon Bonusutbetalinger til ansatte gir dem incitamentet til å jobbe hardt og være motivert. Hvis du gir ut bonuser på et bestemt tidspunkt på året, vil ansatte få noe å jobbe for. For eksempel gir enkelte bedrifter bonuser per kvartal, noe som betyr at medarbeiderne har et incitament til å jobbe mot som året går. Ansatte som mottar vanlige bonusbetalinger, føler seg langt mer verdsatt enn de som ikke gjør det. Når du leverer bonuser, bør du fokusere på hva individet har oppnådd i løpet av det siste kvartalet, da dette vil oppmuntre dem ytterligere etter hvert måned. Ulemper ved å levere bonuser: 1 Dyrt for selskapet Selv om beløpet som leveres er valgfritt, når det distribueres blant alle ansatte, kan det koste mye penger for selskapet, om beløpet leveres kvartalsvis eller årlig. Bedrifter kan ønske å vurdere å levere gavekort eller andre gaver som bonuser, i stedet for å bruke kontanter. Bonuser er ment å gjenspeile hvor godt en ansatt har gjort innenfor arbeidsbelastningen. Derfor kan beløpet du leverer variere fra en ansatt til den neste. Imidlertid arent ansatte ikke å snakke med hverandre, og når man først finner ut at den andre fikk mer, kan spenninger stige, og folk kan bli sjalu. Dette kan resultere i flere problemer enn fordeler. Hvert tilfelle vil være annerledes for å rettferdiggjøre tildeling av en bonus til en ansatt. Bare vær sikker på å vurdere faktorene ovenfor, så det utføres på en rettferdig måte. Legg igjen noen kommentarer eller tanker nedenfor.